El art. 28.2 de la Constitución reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses y exige que la ley que regule su ejercicio establezca las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Esa regulación sigue estando, en lo fundamental, en el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (BOE de 9 de marzo de 1977), cuyo capítulo I regula la huelga y cuyo capítulo II regula el cierre patronal.
La sentencia de 8 de abril de 1981 estimó parcialmente el recurso: no derogó el Real Decreto-ley, pero declaró inconstitucionales varios de sus preceptos e interpretó otros conforme a la Constitución. Es la sentencia que permite construir el derecho de huelga en los años siguientes.
El derecho pertenece a los trabajadores, y puede ejercerse personalmente, por sus representantes o por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda. Por eso el Tribunal declaró inconstitucionales las exigencias del art. 3 de que el acuerdo de huelga se adopte en cada centro de trabajo, de que a la reunión de los representantes asista un determinado porcentaje, y de que la iniciativa esté apoyada por el 25 % de los trabajadores.
Son nulos los pactos de los contratos individuales de trabajo que contengan renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga (art. 2). En cambio, el convenio colectivo sí puede regular procedimientos de solución de conflictos y prever la renuncia al ejercicio de la huelga durante su vigencia (art. 8.1).
Se dirige al empresario afectado y a la autoridad laboral y debe contener los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de inicio y la composición del comité de huelga.
Solo pueden ser miembros trabajadores del propio centro de trabajo (el Tribunal Constitucional admitió esta regla para las huelgas que no excedan de un centro), y su composición no puede exceder de doce personas. Le corresponde participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para solucionar el conflicto.
Desde el preaviso y durante la huelga, el comité y el empresario deben negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que los trabajadores puedan dar por terminada la huelga en cualquier momento. El pacto que pone fin a la huelga tiene la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo, y la Inspección de Trabajo puede mediar desde que se comunica la huelga hasta la solución del conflicto.
| Supuesto | Preaviso mínimo |
|---|---|
| Huelga ordinaria | 5 días naturales |
| Empresas encargadas de servicios públicos | 10 días naturales, con publicidad para los usuarios |
La huelga se realiza cesando en la prestación de servicios y sin ocupar el centro de trabajo (art. 7.1). Las huelgas rotatorias, las de sectores estratégicos para interrumpir el proceso productivo y las de celo o reglamento se consideran ilícitas o abusivas (art. 7.2). Es ilegal, según el art. 11, la huelga que pretenda alterar lo pactado en convenio o laudo durante su vigencia, o la que contravenga el propio Real Decreto-ley o el procedimiento de solución de conflictos pactado en convenio; el TC declaró inconstitucional la palabra 'directamente' en el supuesto de las huelgas de solidaridad.
La autoridad gubernativa puede fijar las medidas necesarias para mantener los servicios esenciales de la comunidad, potestad que el TC avaló por estar sometida al control de los Tribunales y al amparo. El Gobierno no puede imponer la reanudación del trabajo, pero sí instituir un arbitraje obligatorio que respete la imparcialidad de los árbitros.
Los empresarios solo pueden cerrar el centro en caso de huelga o irregularidad colectiva cuando concurra notorio peligro de violencia para las personas o las cosas, ocupación ilegal del centro o de sus dependencias, o un volumen de inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal de producción. Debe comunicarlo a la autoridad laboral en doce horas. El cierre ilícito obliga a reabrir el centro y a abonar los salarios del período.