El artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) delimita su ámbito: se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución. Es una presunción que admite prueba en contrario, pero que invierte la carga: si concurren esas circunstancias, se presume que hay relación laboral, y quien lo niegue debe demostrarlo.
Algunas relaciones son laborales, pero con normativa propia: personal de alta dirección, servicio del hogar familiar, penados en instituciones penitenciarias, deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio y estibadores portuarios, entre otras.
No confundas esto con las relaciones EXCLUIDAS del ámbito laboral, que son otra cosa: funcionarios públicos, prestaciones personales obligatorias, consejeros de sociedades que solo desempeñen el cargo, trabajos amistosos o de buena vecindad, y trabajos familiares (salvo que se demuestre condición de asalariado).
El artículo 6.1 prohíbe con carácter general la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años. La única excepción tasada es la intervención de menores en espectáculos públicos, que requiere autorización previa de la autoridad laboral.
Además, los trabajadores menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos ni horas extraordinarias, ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos.
La reforma operada por el Real Decreto-ley 32/2021 cambió radicalmente el panorama: el artículo 15 establece ahora que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo INDEFINIDO, y solo cabe la temporalidad por alguna de dos causas tasadas.
Los contratos temporales celebrados en fraude de ley —sin que concurra realmente la causa alegada, o superando los plazos máximos— se presumirán celebrados por tiempo INDEFINIDO. La ley castiga el abuso convirtiendo el contrato en lo contrario de lo que la empresa buscaba.
Debe constar siempre por escrito. Su duración máxima, salvo lo que diga el convenio colectivo, es de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores; en empresas de menos de veinticinco trabajadores, no podrá exceder de tres meses para quienes no sean técnicos titulados.
Un matiz importante: aunque durante el periodo de prueba la extinción es libre, será NULA si obedece a motivos discriminatorios o vulnera derechos fundamentales.
| Causa | Cuándo procede | Duración máxima |
|---|---|---|
| Circunstancias de la producción | Incremento ocasional e imprevisible de la actividad | 6 meses, ampliables a 12 por convenio colectivo sectorial |
| Sustitución de persona trabajadora | Cubrir la ausencia de quien tiene derecho a reserva de puesto | Mientras dure la ausencia |
En el tope de 80 horas anuales NO se computan las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, ni las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (que además son de realización obligatoria).
| Concepto | Límite | Artículo |
|---|---|---|
| Jornada ordinaria máxima | 40 horas semanales de promedio en cómputo anual | 34.1 |
| Descanso dentro de la jornada | 15 minutos mínimo si la jornada continuada excede de 6 horas | 34.4 |
| Descanso entre jornadas | 12 horas como mínimo | 34.3 |
| Descanso semanal | Día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta 14 días | 37.1 |
| Horas extraordinarias | Máximo 80 al año | 35.2 |
| Trabajo nocturno | El realizado entre las 22:00 y las 6:00 | 36.1 |
| Vacaciones | Mínimo 30 días naturales, no sustituibles por dinero | 38 |
Lo fija el Gobierno anualmente, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas. Y tiene una garantía esencial: en su cuantía es INEMBARGABLE, como mínimo vital del trabajador.
El Fondo de Garantía Salarial es un organismo autónomo adscrito al Ministerio competente en materia de trabajo, que abona a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario, con los límites legalmente establecidos. Es la red de seguridad cuando la empresa no puede pagar.
El artículo 20 faculta al empresario para adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, pero guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a la DIGNIDAD del trabajador. Ese es el límite constante de todo el poder empresarial.
Cuando cambia la titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, el nuevo empresario queda SUBROGADO en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. El cambio de dueño no extingue por sí mismo la relación laboral: los contratos continúan tal cual.
| Figura | Qué cambia | Requisitos | Artículo |
|---|---|---|---|
| Movilidad funcional | Las tareas dentro de la empresa | Respetar titulación exigida y dignidad del trabajador | 39 |
| Movilidad geográfica | El centro de trabajo, con cambio de residencia | Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción + compensación de gastos | 40 |
| Modificación sustancial | Jornada, horario, turnos, salario, sistema de trabajo | Probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción | 41 |
El artículo 45 enumera las causas de suspensión: mutuo acuerdo de las partes, causas consignadas válidamente en el contrato, incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, ejercicio de cargo público representativo, privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, fuerza mayor temporal, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, excedencia forzosa, ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa.
El efecto es siempre el mismo: se exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo, pero el vínculo laboral permanece intacto. Cuando desaparece la causa, el trabajador se reincorpora.
| Tipo | Causa | Preaviso | Indemnización si procede |
|---|---|---|---|
| Disciplinario (art. 54) | Incumplimiento grave y culpable del trabajador | No | Ninguna |
| Objetivo (art. 52) | Causas tasadas: ineptitud, falta de adaptación, causas ETOP... | 15 días | 20 días/año, máx. 12 mensualidades |
| Colectivo (art. 51) | Causas ETOP que afectan a un número mínimo de trabajadores | Periodo de consultas: 30 días (15 si la empresa tiene menos de 50) | 20 días/año, máx. 12 mensualidades |
La regla general es que la opción entre readmitir o indemnizar corresponde al EMPRESARIO. Pero hay una excepción muy preguntada: si el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción corresponde a ÉL, no a la empresa.
Es nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales. Incluye expresamente los supuestos relacionados con el embarazo, el nacimiento, la lactancia, la solicitud o disfrute de permisos de conciliación, y la condición de víctima de violencia de género.
Son las cantidades dejadas de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia, o hasta que el trabajador hubiera encontrado otro empleo, en los supuestos legalmente previstos.
| Calificación | Cuándo | Consecuencia |
|---|---|---|
| Procedente | Se acredita el incumplimiento alegado | El despido se confirma; sin indemnización (en el disciplinario) |
| Improcedente | No se acredita el incumplimiento o hay defectos formales | Readmisión o indemnización de 33 días/año, a elección del empresario |
| Nulo | Discriminación o vulneración de derechos fundamentales | Readmisión OBLIGATORIA + salarios de tramitación. Sin opción |
Los trabajadores se representan a través de Delegados de Personal (en centros más pequeños) o del Comité de Empresa (a partir de determinado tamaño de plantilla). Sus funciones incluyen recibir información sobre la situación económica de la empresa, sobre la evolución del empleo, y vigilar el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social y de empleo.
Los representantes disponen de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones, cuya cuantía se escalona en función del número de trabajadores del centro de trabajo: cuanto mayor es la plantilla representada, más horas corresponden.
El artículo 21.2 permite pactar que el trabajador no compita con la empresa tras la extinción del contrato, pero solo si se cumplen dos requisitos acumulativos: que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Sin compensación, el pacto no vale.