El IV Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado se firmó el 4 de marzo de 2019, y fue registrado y publicado en el Boletín Oficial del Estado el 13 de mayo de 2019. Estas dos fechas son de las más preguntadas del tema, y conviene no mezclarlas: primero se firma, después se publica.
Su naturaleza es la de convenio colectivo estatutario, negociado conforme al artículo 88 del Estatuto de los Trabajadores. Eso significa que tiene eficacia general: vincula a TODOS los trabajadores y a la Administración dentro de su ámbito, con independencia de que estén afiliados o no a los sindicatos que lo firmaron.
Al personal laboral fijo, fijo-discontinuo y temporal que preste servicios en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos incluidos en su ámbito. Queda excluido, entre otros, el personal de alta dirección vinculado por una relación laboral de carácter especial.
El personal que presta servicios en el extranjero tiene disposiciones particulares dentro del propio Convenio, adaptadas a esa singularidad.
El Convenio mantiene su vigencia hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya. Aunque sea denunciado por alguna de las partes, no decae automáticamente: sigue desplegando efectos. Esto se llama ultraactividad, y evita que los trabajadores se queden sin marco regulador mientras se negocia el siguiente.
Se exige el voto favorable de más del 50% de CADA UNA de las dos representaciones, la de la Administración y la social, por separado. No vale sumar votos de ambos lados: si una de las dos representaciones no alcanza su propia mayoría, no hay acuerdo. Una vez alcanzados, los acuerdos son obligatorios y vinculantes para ambas partes.
Cada organización sindical presente en la Comisión Negociadora puede acudir asistida de asesores, cuyo número no podrá superar el 80% de los puestos que le correspondan como miembros en función de su representatividad.
Las resoluciones que la Comisión Paritaria adopta en el ejercicio de su función interpretativa tienen la MISMA EFICACIA Y TRAMITACIÓN que el propio Convenio Colectivo. No son opiniones orientativas: son normas complementarias con plena fuerza vinculante.
| Comisión Negociadora | Comisión Paritaria | |
|---|---|---|
| Función | Negociar el Convenio y sus modificaciones | Interpretar, vigilar y aplicar el Convenio ya firmado |
| Cuándo actúa | Al crear o modificar el texto | Durante toda la vigencia del Convenio |
| Composición | 30 miembros: 15 Administración + 15 representación social | 30 miembros: 15 + 15 |
| Base legal | Art. 88 del Estatuto de los Trabajadores | Prevista en el propio Convenio |
| Constitución | Al abrirse la negociación | En los 15 días siguientes a la publicación del Convenio |
Las Subcomisiones Paritarias son órganos delegados de la Comisión Paritaria y dependientes de ella. Se constituyen normalmente en el ámbito de cada Departamento ministerial u Organismo Público, y su papel es aplicar sobre el terreno lo que la Comisión Paritaria decide a nivel general.
El artículo 7 del Convenio regula el sistema de clasificación profesional, estructurado en grupos profesionales, áreas funcionales, categorías profesionales y, en su caso, especialidades. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
Solo a través de los procesos de promoción interna o selección legalmente establecidos. No se sube de grupo por antigüedad ni por decisión unilateral del superior. Ahora bien, el encuadramiento de un puesto en un grupo concreto sí puede revisarse mediante sentencia judicial si se acredita un error de clasificación.
| Grupo | Titulación exigida (referencia) |
|---|---|
| M1 | Título universitario de Grado, Licenciado, Ingeniero, Arquitecto o equivalente |
| M2 | Título universitario de Diplomado, Ingeniero Técnico o equivalente |
| M3 | Técnico Superior de FP o equivalente |
| E2 | Bachiller, Técnico o equivalente |
| E1 | Graduado en ESO o equivalente |
| E0 | Sin requisito de titulación específica |
A diferencia de los concursos tradicionales, que se convocan puntualmente y obligan a esperar, el concurso abierto y permanente permite concursar de forma continuada a las vacantes que se van produciendo. Es el sistema ordinario de provisión de puestos para el personal laboral fijo.
Junto al concurso abierto y permanente, el Convenio contempla la libre designación para determinados puestos de especial responsabilidad, y regula también la movilidad por necesidades del servicio.
Los traslados por necesidades del servicio que impliquen cambio de residencia exigen causa justificada y dan derecho a las indemnizaciones legalmente establecidas, en línea con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.
La trabajadora víctima de violencia de género puede solicitar el traslado a otro puesto del mismo grupo profesional, con reserva del puesto de origen durante el periodo legalmente previsto, y sin necesidad de que exista vacante previa disponible.
La jornada ordinaria del personal laboral de la AGE se ajusta a lo establecido con carácter general para el conjunto de los empleados públicos de la Administración General del Estado. No hay un régimen singular distinto del que se aplica al personal funcionario.
Se estructuran en salario base y complementos salariales, además de las percepciones no salariales que procedan (como las indemnizaciones por gastos). Esta estructura es la del Estatuto de los Trabajadores, no la de básicas y complementarias propia del personal funcionario.
El complemento de antigüedad se percibe en concepto de trienios, devengados cada tres años de servicio efectivo, igual que en la función pública.
El Convenio reconoce el derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, mediante planes y acciones formativas orientadas a favorecer la mayor cualificación del trabajador y su adaptación a los cambios en los puestos de trabajo.
Un detalle que se pregunta: este derecho se mantiene durante los permisos de maternidad, paternidad y las excedencias por motivos familiares. El personal en esas situaciones puede seguir recibiendo y participando en cursos de formación.
El Convenio gradúa las faltas en leves, graves y muy graves, siguiendo el mismo esquema del EBEP. La extinción del contrato del personal laboral se rige por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores, complementadas por las específicas contempladas en el propio Convenio.
Las partes firmantes se comprometen expresamente a velar por la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar cualquier forma de discriminación por razón de sexo. Dentro de la Comisión Paritaria se ha constituido una Comisión de Igualdad específica para el seguimiento de estas medidas.
El personal incluido en el Convenio tiene derecho a la acción social, cuyos criterios de distribución y líneas de ayuda se negocian en el seno de la Comisión Paritaria o de las Subcomisiones correspondientes, no de forma unilateral por cada unidad.
En materia de seguridad y salud, resulta de aplicación la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo, complementada por lo previsto en el propio Convenio. El Convenio no sustituye a la ley: la complementa.
Fruto del trabajo de un grupo específico constituido dentro de la Comisión Paritaria. Un matiz importante: las cuestiones relativas al reconocimiento, cuantía y extinción de la pensión de jubilación parcial corresponden al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), como entidad gestora competente, no al Convenio ni a la Administración empleadora.
Relativo a la homogeneización, objetivación y actualización de los complementos de puesto de trabajo del personal laboral. Su origen está en la disposición adicional sexta del propio Convenio de 2019, que ya anticipaba la necesidad de abordar esta cuestión más adelante.
Cualquier modificación del articulado debe ser aprobada por la Comisión NEGOCIADORA, previo informe de la Comisión Paritaria. Se mantiene así el reparto de papeles: la Negociadora decide y modifica; la Paritaria interpreta, vigila e informa.
Cuando la Comisión Paritaria no alcanza acuerdo sobre una cuestión, el asunto puede someterse a los procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales legalmente previstos.