TEMA 8
Tema 8 · Políticas de igualdad
Temario completo y gratuito sobre políticas de igualdad para oposiciones AGE: LO 3/2007, violencia de género, discapacidad, dependencia y Ley LGTBI. Con test de práctica incluido.
1. La Ley Orgánica 3/2007: el marco general de la igualdad
Idea claveLa igualdad no es solo prohibir discriminar: obliga a actuar de forma activa y atraviesa TODAS las políticas públicas. Eso es la transversalidad.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es la norma de referencia. Se estructura en un Título Preliminar y ocho Títulos, y su objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, en todos los ámbitos: político, civil, laboral, económico, social y cultural.
La igualdad como principio informador (art. 4)
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico, que se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. No es una declaración simbólica: obliga a interpretar cualquier norma —de la materia que sea— de forma compatible con la igualdad.
La transversalidad o mainstreaming (art. 15)
El principio de igualdad informará, con carácter transversal, la actuación de TODOS los poderes públicos, que lo integrarán de forma activa en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.
Transversalidad significa que la igualdad no es competencia exclusiva del Ministerio de Igualdad: atraviesa Hacienda, Fomento, Defensa y cualquier otro departamento.
Instrumentos concretos
- Informe de Impacto de Género — debe acompañar a los proyectos de disposiciones de carácter general y a los planes de especial relevancia económica y social que se sometan al Consejo de Ministros (art. 19).
- Presencia equilibrada — en órganos de decisión, ningún sexo debe estar por debajo del 40% ni por encima del 60%.
- Cláusulas en contratación pública — los pliegos pueden establecer condiciones especiales de ejecución para promover la igualdad en el mercado de trabajo.
- Plan de Igualdad de la AGE — el Gobierno debe aprobarlo al inicio de cada legislatura (art. 64).
Cuidado en el examenLa presencia equilibrada es la horquilla 40%-60%, no la paridad exacta al 50%. Y en los tribunales de selección se exige 'composición equilibrada', que admite excepciones fundadas y motivadas.
2. Discriminación directa, indirecta y acoso
Idea claveDistinguir directa de indirecta es la pregunta más repetida del tema. Y el trato desfavorable por embarazo es SIEMPRE discriminación directa.
El caso especial del embarazo (art. 8)
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. La ley lo califica expresamente como directa: no hay que entrar a valorar si la medida era neutra ni si estaba justificada.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo (art. 7)
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza SEXUAL, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado EN FUNCIÓN DEL SEXO de una persona, con ese mismo propósito o efecto. Aquí no hace falta ningún componente sexual: basta con que el trato hostil se deba a que la persona pertenece a un sexo determinado.
Ambos se consideran discriminatorios EN TODO CASO, sin necesidad de más valoración.
La inversión de la carga de la prueba
Cuando quien demanda alegue discriminación y aporte indicios fundados de su existencia, corresponderá a la parte DEMANDADA probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Es una regla procesal esencial: la víctima no tiene que demostrarlo todo, basta con aportar indicios sólidos.
Discriminación directa vs. indirecta (art. 6)
| Directa | Indirecta |
|---|
| Definición | Una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable, en atención a su sexo | Una disposición, criterio o práctica aparentemente NEUTROS ponen a personas de un sexo en desventaja particular |
| ¿Se ve a simple vista? | Sí, la causa es explícita | No, la norma parece neutra; el efecto es lo que discrimina |
| ¿Se puede justificar? | No | Sí, si hay finalidad legítima y los medios son necesarios y adecuados |
EjemploDirecta: 'no contratamos mujeres para este puesto'. Indirecta: exigir una estatura mínima de 1,80 m para un trabajo administrativo, requisito neutro en apariencia pero que excluye a muchas más mujeres que hombres, sin que haya razón que lo justifique.
3. Los Planes de Igualdad
Idea claveObligatorios desde 50 personas trabajadoras. Siempre precedidos de un diagnóstico, con vigencia máxima de 4 años y registro obligatorio.
El artículo 46 define el Plan de Igualdad como el conjunto ordenado de medidas, adoptadas DESPUÉS de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El orden importa: primero el diagnóstico, después las medidas. Un plan elaborado sin diagnóstico previo no es válido, porque no está fundamentado en la realidad concreta de esa empresa.
Qué debe analizar el diagnóstico
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Transparencia retributiva
El registro retributivo recoge los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor. La auditoría retributiva, obligatoria dentro de los Planes de Igualdad, comprueba si el sistema retributivo cumple efectivamente el principio de igualdad.
Datos clave de los Planes de Igualdad
| Aspecto | Regla |
|---|
| Umbral de obligatoriedad | 50 o más personas trabajadoras (antes eran 250) |
| Requisito previo | Diagnóstico de situación negociado |
| Vigencia máxima | 4 años, salvo acuerdo distinto de las partes |
| Registro | Inscripción obligatoria en el registro de convenios y acuerdos colectivos |
| Norma de desarrollo | RDL 6/2019 y RD 901/2020 |
Cuidado en el examenEl umbral bajó de 250 a 50 personas trabajadoras con la reforma de 2019. Si una pregunta dice 250, está desactualizada. Y no confundas los 4 años de vigencia del Plan con ningún otro plazo del tema.
4. Violencia de género: la LO 1/2004
Idea claveUna ley integral: no solo penal, también laboral, social y educativa. En el examen se pregunta sobre todo por los derechos laborales de las víctimas.
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, define esta violencia como la que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Derechos laborales de las trabajadoras víctimas (art. 21)
- Reducción o reordenación de su tiempo de trabajo.
- Movilidad geográfica.
- Cambio de centro de trabajo.
- Suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo.
- Extinción del contrato de trabajo.
Ausencias justificadas
Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán JUSTIFICADAS cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, sin perjuicio de que se comuniquen a la empresa a la mayor brevedad. No pueden computarse como absentismo a efectos de despido.
En el empleo público
El artículo 82 del EBEP califica como TRASLADO FORZOSO el de las funcionarias víctimas que se ven obligadas a abandonar su puesto para hacer efectiva su protección. Y la excedencia por razón de violencia de género no exige antigüedad mínima previa, ni plazo mínimo de permanencia, y da derecho a percibir retribuciones íntegras durante los dos primeros meses.
Órganos e instrumentos
- Juzgados de Violencia sobre la Mujer — conocen de la instrucción penal y de determinadas causas civiles conexas, acumulando ambas dimensiones en un solo órgano.
- Observatorio Estatal de Violencia sobre la Mujer — asesoramiento, evaluación, colaboración institucional, informes y propuestas de actuación.
- Orden de protección — resolución judicial que concentra en una sola decisión medidas cautelares penales y civiles.
- Renta Activa de Inserción — programa de apoyo económico para las víctimas que cumplan los requisitos.
- Bonificación del 100% de las cuotas empresariales en los contratos de interinidad que sustituyan a estas trabajadoras.
Cuidado en el examenEl traslado de la funcionaria víctima de violencia de género tiene la consideración de FORZOSO, no voluntario, aunque lo pida ella. Es un matiz jurídico con consecuencias prácticas y se pregunta con frecuencia.
5. Personas con discapacidad: el RDLeg 1/2013
Idea claveDenegar un ajuste razonable ES discriminación. Y hay dos cuotas de reserva distintas que no deben confundirse: 2% en empresas privadas, 7% en empleo público.
El Real Decreto Legislativo 1/2013 aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, unificando la normativa que antes estaba dispersa.
Quién tiene la condición legal de persona con discapacidad
- Quienes tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
- Los pensionistas de la Seguridad Social con pensión de incapacidad permanente en grado total, absoluta o gran invalidez (equiparación legal, sin necesidad de otro certificado).
- Los pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
Conceptos clave
- Igualdad de oportunidades — ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por motivo o por razón de discapacidad, INCLUIDA la denegación de ajustes razonables.
- Accesibilidad universal — condición que deben cumplir entornos, procesos, bienes, productos y servicios para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas.
- Diseño universal — concebir desde el origen para que pueda usarlo todo el mundo, sin necesidad de adaptación posterior ni diseño especializado.
- Ajustes razonables — modificaciones y adaptaciones necesarias que NO impongan una carga desproporcionada o indebida a quien deba realizarlas.
- Discriminación por asociación — cuando se discrimina a alguien por su relación con una persona con discapacidad.
Las dos cuotas de reserva
| Ámbito | Cuota | A quién obliga |
|---|
| Empresas públicas y privadas | 2% de la plantilla | Empresas de 50 o más trabajadores |
| Empleo público | No inferior al 7% de las vacantes | Ofertas de Empleo Público (con al menos 2% para discapacidad intelectual) |
Cuidado en el examen2% y 7% son cuotas distintas, en ámbitos distintos y sobre bases distintas (plantilla frente a vacantes ofertadas). Es de las confusiones más frecuentes del tema.
6. Dependencia: la Ley 39/2006
Idea claveTres grados, un baremo único para toda España, y prioridad de los servicios sobre las prestaciones económicas.
La Ley 39/2006 de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia crea el Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD), configurado como una red de utilización pública que integra centros y servicios, públicos y privados concertados, debidamente acreditados.
Cómo funciona el sistema
- El grado se determina mediante un BAREMO ÚNICO aprobado por el Gobierno, aplicable en todo el territorio del Estado, para garantizar igualdad de criterios.
- Reconocido el grado, se elabora un Programa Individual de Atención (PIA) con las modalidades de intervención más adecuadas, con participación de la persona beneficiaria y, en su caso, de su familia.
- Las prestaciones pueden ser servicios (teleasistencia, ayuda a domicilio, centros de día y de noche, atención residencial) o prestaciones económicas.
- Los SERVICIOS tienen carácter prioritario; las prestaciones económicas son excepcionales y subsidiarias.
La prestación por cuidados en el entorno familiar
Tiene carácter EXCEPCIONAL: solo procede cuando el beneficiario esté siendo atendido por su entorno familiar y se reúnan las condiciones establecidas. El sistema prefiere ofrecer servicios profesionales antes que compensar económicamente el cuidado familiar.
Cooperación institucional
El Consejo Territorial de Servicios Sociales y del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia es el instrumento de cooperación para la articulación del Sistema, constituido por la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas.
Los tres grados de dependencia
| Grado | Denominación | Intensidad |
|---|
| Grado I | Dependencia moderada | Necesita ayuda al menos una vez al día |
| Grado II | Dependencia severa | Necesita ayuda dos o tres veces al día |
| Grado III | Gran dependencia | Necesita ayuda varias veces al día y apoyo indispensable y continuo |
Cuidado en el examenEl Grado III es GRAN DEPENDENCIA, el más grave. Un error frecuente es invertir el orden y pensar que el Grado I es el más severo: es al revés, va de menor a mayor.
7. Igualdad LGTBI: la Ley 4/2023
Idea claveRectificación registral del sexo desde los 16 años, prohibición de las terapias de conversión y medidas obligatorias en empresas de más de 50 personas.
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, reconoce el derecho a la rectificación registral de la mención relativa al sexo y, en su caso, al cambio del nombre propio.
La rectificación registral por edades
- Desde los 16 años — puede solicitarla la persona por sí misma.
- Entre 14 y 16 años — asistida por sus representantes legales.
- Entre 12 y 14 años — requiere autorización judicial.
- Menores de 12 años — solo cambio de nombre, no de la mención del sexo.
Otras medidas destacadas
- Prohibición expresa de las terapias de conversión, incluso con el consentimiento de la persona interesada o de sus representantes legales.
- Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas de igualdad LGTBI, negociado con la representación legal.
- Estrategia estatal LGTBI — instrumento principal de coordinación de las políticas públicas en la materia.
- Consejo de Participación de las Personas LGTBI — órgano de consulta y asesoramiento que canaliza la participación del colectivo.
Cuidado en el examenLa edad de referencia para solicitar la rectificación registral por sí misma son los 16 años, la misma que para trabajar. Por debajo de esa edad hay tres regímenes distintos según el tramo: no lo simplifiques.
8. La Ley 15/2022: el paraguas de la no discriminación
Idea claveUna ley integral que cubre TODAS las causas de discriminación y define cuatro formas específicas que se preguntan mucho.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, aborda con carácter transversal todas las causas posibles: nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico, predisposición genética a sufrir patologías, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
El Consejo para la Eliminación de la Discriminación
La Ley crea este órgano con funciones de asistencia a las víctimas de discriminación y de promoción del principio de igualdad de trato. Amplía el ámbito de organismos anteriores, que se ocupaban únicamente de la discriminación racial o étnica.
Cuatro formas específicas de discriminación
| Forma | En qué consiste |
|---|
| Múltiple | Concurren o interactúan DOS O MÁS causas, de forma simultánea o consecutiva, pero distinguibles entre sí |
| Interseccional | Las causas se CRUZAN e interactúan generando una forma específica y NUEVA de discriminación, distinta de la suma de sus partes |
| Por asociación | Se discrimina a alguien por su RELACIÓN con una persona que reúne una causa protegida |
| Por error | Se basa en una apreciación INCORRECTA sobre las características de la persona (falsas creencias o suposiciones) |
EjemploMúltiple: una mujer mayor a la que discriminan por ser mujer en un caso y por su edad en otro. Interseccional: una mujer migrante que sufre una discriminación específica que no se explica solo por ser mujer ni solo por ser migrante, sino por la combinación de ambas.
Cuidado en el examenMúltiple e interseccional se confunden constantemente. La clave: en la múltiple las causas se SUMAN y se pueden separar; en la interseccional se CRUZAN y generan algo cualitativamente distinto.
Resto del temario común AGE
