La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, es la norma de referencia. Se estructura en un Título Preliminar y ocho Títulos, y su objeto es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, en todos los ámbitos: político, civil, laboral, económico, social y cultural.
Sus obligaciones son de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia. No se limita a los ciudadanos españoles ni a quienes residan en España de forma permanente: basta con actuar dentro del territorio español.
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico, que se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. No es una declaración simbólica: obliga a interpretar cualquier norma —de la materia que sea— de forma compatible con la igualdad.
El principio de igualdad informará, con carácter transversal, la actuación de TODOS los poderes públicos, que lo integrarán de forma activa en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.
Transversalidad significa que la igualdad no es competencia exclusiva del Ministerio de Igualdad: atraviesa Hacienda, Fomento, Defensa y cualquier otro departamento.
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. La ley lo califica expresamente como directa: no hay que entrar a valorar si la medida era neutra ni si estaba justificada.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza SEXUAL, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
El acoso por razón de sexo es cualquier comportamiento realizado EN FUNCIÓN DEL SEXO de una persona, con ese mismo propósito o efecto. Aquí no hace falta ningún componente sexual: basta con que el trato hostil se deba a que la persona pertenece a un sexo determinado.
Ambos se consideran discriminatorios EN TODO CASO, sin necesidad de más valoración.
Cuando quien demanda alegue discriminación y aporte indicios fundados de su existencia, corresponderá a la parte DEMANDADA probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Es una regla procesal esencial: la víctima no tiene que demostrarlo todo, basta con aportar indicios sólidos.
| Directa | Indirecta | |
|---|---|---|
| Definición | Una persona es tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable, en atención a su sexo | Una disposición, criterio o práctica aparentemente NEUTROS ponen a personas de un sexo en desventaja particular |
| ¿Se ve a simple vista? | Sí, la causa es explícita | No, la norma parece neutra; el efecto es lo que discrimina |
| ¿Se puede justificar? | No | Sí, si hay finalidad legítima y los medios son necesarios y adecuados |
El artículo 46 define el Plan de Igualdad como el conjunto ordenado de medidas, adoptadas DESPUÉS de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El orden importa: primero el diagnóstico, después las medidas. Un plan elaborado sin diagnóstico previo no es válido, porque no está fundamentado en la realidad concreta de esa empresa.
El registro retributivo recoge los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor. La auditoría retributiva, obligatoria dentro de los Planes de Igualdad, comprueba si el sistema retributivo cumple efectivamente el principio de igualdad.
| Aspecto | Regla |
|---|---|
| Umbral de obligatoriedad | 50 o más personas trabajadoras (antes eran 250) |
| Requisito previo | Diagnóstico de situación negociado |
| Vigencia máxima | 4 años, salvo acuerdo distinto de las partes |
| Registro | Inscripción obligatoria en el registro de convenios y acuerdos colectivos |
| Norma de desarrollo | RDL 6/2019 y RD 901/2020 |
La Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, tiene como objetivo principal establecer medidas de protección y asistencia integral para las mujeres víctimas de esta violencia: no se limita al ámbito penal, sino que actúa también en lo laboral, lo social, lo educativo y lo sanitario, de forma coordinada.
Esa protección y asistencia integral no se limita a la mujer víctima directa: se extiende también a sus hijos e hijas menores, y a los menores sujetos a su tutela, o guarda y custodia, que sean víctimas de esta violencia. No es una protección exclusivamente individual: alcanza al núcleo familiar de menores a su cargo.
Define esta violencia como la que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre estas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.
Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán JUSTIFICADAS cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud, sin perjuicio de que se comuniquen a la empresa a la mayor brevedad. No pueden computarse como absentismo a efectos de despido.
El artículo 82 del EBEP califica como TRASLADO FORZOSO el de las funcionarias víctimas que se ven obligadas a abandonar su puesto para hacer efectiva su protección. Y la excedencia por razón de violencia de género no exige antigüedad mínima previa, ni plazo mínimo de permanencia, y da derecho a percibir retribuciones íntegras durante los dos primeros meses.
El Real Decreto Legislativo 1/2013 aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, unificando la normativa que antes estaba dispersa.
| Ámbito | Cuota | A quién obliga |
|---|---|---|
| Empresas públicas y privadas | 2% de la plantilla | Empresas de 50 o más trabajadores |
| Empleo público | No inferior al 7% de las vacantes | Ofertas de Empleo Público (con al menos 2% para discapacidad intelectual) |
La Ley 39/2006 de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia crea el Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD), configurado como una red de utilización pública que integra centros y servicios, públicos y privados concertados, debidamente acreditados.
Tiene carácter EXCEPCIONAL: solo procede cuando el beneficiario esté siendo atendido por su entorno familiar y se reúnan las condiciones establecidas. El sistema prefiere ofrecer servicios profesionales antes que compensar económicamente el cuidado familiar.
Además de los tres GRADOS de dependencia (que miden cuánta ayuda necesitas), la Ley distingue tres NIVELES de protección: el nivel mínimo, garantizado por la Administración General del Estado para todo el territorio; el nivel acordado entre la AGE y cada Comunidad Autónoma mediante convenio; y el nivel adicional, que cada Comunidad Autónoma puede establecer por su cuenta si quiere ir más allá.
El Consejo Territorial de Servicios Sociales y del Sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia es el instrumento de cooperación para la articulación del Sistema, constituido por la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas.
| Grado | Denominación | Intensidad |
|---|---|---|
| Grado I | Dependencia moderada | Necesita ayuda al menos una vez al día |
| Grado II | Dependencia severa | Necesita ayuda dos o tres veces al día |
| Grado III | Gran dependencia | Necesita ayuda varias veces al día y apoyo indispensable y continuo |
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, reconoce el derecho a la rectificación registral de la mención relativa al sexo y, en su caso, al cambio del nombre propio.
La rectificación registral es reversible: puede dejarse sin efecto, pero no en cualquier momento. La Ley exige que hayan transcurrido, como mínimo, SEIS MESES desde la inscripción de la rectificación en el Registro Civil.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, aborda con carácter transversal todas las causas posibles: nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico, predisposición genética a sufrir patologías, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
La Ley crea este órgano con funciones de asistencia a las víctimas de discriminación y de promoción del principio de igualdad de trato. Amplía el ámbito de organismos anteriores, que se ocupaban únicamente de la discriminación racial o étnica.
| Forma | En qué consiste |
|---|---|
| Múltiple | Concurren o interactúan DOS O MÁS causas, de forma simultánea o consecutiva, pero distinguibles entre sí |
| Interseccional | Las causas se CRUZAN e interactúan generando una forma específica y NUEVA de discriminación, distinta de la suma de sus partes |
| Por asociación | Se discrimina a alguien por su RELACIÓN con una persona que reúne una causa protegida |
| Por error | Se basa en una apreciación INCORRECTA sobre las características de la persona (falsas creencias o suposiciones) |
Promovido por toda la normativa de igualdad, busca el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y domésticas entre mujeres y hombres: que cuidar y las tareas del hogar dejen de recaer, por defecto, sobre las mujeres.
Existen en cada Ministerio, y entre sus funciones está velar por el cumplimiento y el impulso de las medidas de igualdad del Plan correspondiente.
Las políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral prestan especial atención a las familias monoparentales y a otras situaciones de especial necesidad de conciliación, precisamente porque no cuentan con un segundo progenitor con el que repartir las cargas.
| Aspecto | Dato |
|---|---|
| Cupo de reserva para discapacidad en ofertas de empleo público | No inferior al 7% de las vacantes |
| Grado de discapacidad para tener la condición legal de persona con discapacidad | Igual o superior al 33% |
| Permiso por nacimiento para ambos progenitores (tras el RD-ley 6/2019) | 16 semanas para cada progenitor, de forma igualitaria |
| Financiación de las prestaciones del RDLeg 1/2013 (discapacidad) | Presupuestos Generales del Estado, de las CCAA y de las Entidades Locales, según sus competencias |
| Aportación por prestación farmacéutica del sistema especial para personas con discapacidad | Con carácter general, un máximo del 1% |